就業規則の作り方は、「必ず書く事項を押さえて案を作る」「従業員の過半数代表から意見を聴く」「意見書を添えて労働基準監督署に届け出る」「従業員に周知する」の4段階です。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、パート・アルバイトを含めて数え、作成と届出が労働基準法で義務付けられています。人数は会社全体ではなく、店舗などの事業場ごとに数えます。

この記事は、小売店や飲食店のオーナー、店長、労務担当者に向けたものです。「パートが増えて10人を超えた」「新店を出した」「何年も前の規則をそのまま使っている」といった店舗を想定しています。

以下では、作成義務の考え方、記載事項の一覧、意見聴取から届出・周知までの手順、パート用規則の作り方、2026年に見直したい項目、10人未満の店舗が作るメリットを順に説明します。

就業規則は10人以上の店舗で義務？作成義務の考え方

店舗ごとに「常時10人以上」かを数える

労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。厚生労働省は、この人数を企業単位ではなく、事務所・工場・店舗などの事業場単位で数えると説明しています。会社全体で50人いても、各店舗が10人未満なら、その店舗には作成義務がないことになります。

例：A店（正社員2人・パート9人）とB店（正社員1人・アルバイト6人）を運営する会社の場合、A店は11人で義務の対象、B店は7人で対象外です。

パート・アルバイトも人数に含める

「常時10人以上」には、正社員だけでなく、契約社員やパート、アルバイトも含まれます。小売・外食では正社員が少なくても、パート・アルバイトを含めると10人を超える店舗が多いため注意が必要です。

違反すると30万円以下の罰金

厚生労働省の委託事業の資料では、作成義務に違反すると30万円以下の罰金が科されると説明されています（労働基準法第120条）。罰則の有無にかかわらず、ルールが文書になっていないと、遅刻や無断欠勤への対応、退職時のトラブルで判断の根拠がなくなります。

就業規則の記載事項は？絶対的・相対的必要記載事項

就業規則に書く内容は、必ず書く「絶対的必要記載事項」と、制度を設ける場合に書く「相対的必要記載事項」に分かれます。厚生労働省・労働局の資料にもとづいて整理すると次のとおりです。

区分記載事項店舗での具体例
絶対的必要記載事項始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換シフト制の勤務時間帯、早番・遅番の切り替え、年次有給休暇
絶対的必要記載事項賃金の決定・計算・支払方法、締切り・支払時期、昇給時給の決め方、月末締め翌月25日払い、昇給の時期
絶対的必要記載事項退職に関する事項（解雇の事由を含む）退職の申出時期、定年、解雇事由
相対的必要記載事項退職手当退職金制度がある場合の対象者・計算方法
相対的必要記載事項臨時の賃金（賞与）・最低賃金額賞与の支給対象と時期
相対的必要記載事項食費・作業用品などの負担制服代、まかない代の負担
相対的必要記載事項安全衛生、職業訓練健康診断、調理器具の安全ルール、研修
相対的必要記載事項災害補償・業務外の傷病扶助労災の上乗せ補償など
相対的必要記載事項表彰・制裁懲戒の種類と事由
相対的必要記載事項そのほか全労働者に適用されるルール服務規律、守秘義務、身だしなみ

就業規則は法令や労働協約に反してはならず、反する部分は無効になります。減給の制裁を定める場合は、1回の額が平均賃金の1日分の半額以内、総額が1賃金支払期の賃金総額の10分の1以内という制限もあります（労働基準法第91条）。

就業規則の作り方と届出の手順（意見書・電子申請）

手順1　案を作る（モデル就業規則を活用）

ゼロから作るより、厚生労働省の「モデル就業規則」をもとに店舗の実態に合わせて直す方法が現実的です。2026年11月時点の最新版は「令和7年12月版」で、議員に立候補するための休暇の規定例の追加などが行われています。シフト制、パートの多さ、深夜営業の有無など、自社の働き方と合わない部分は必ず書き換えます。

手順2　過半数代表者から意見を聴く

作成・変更の際は、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません（労働基準法第90条）。過半数代表者は、管理監督者でないこと、目的を明らかにした投票や挙手など民主的な方法で選ばれたこと、使用者の意向で選ばれていないことが必要です。店長を代表者に指名する方法は、管理監督者に当たる場合や会社の指名による場合に要件を満たさないため注意します。

聴くのは「意見」であり、同意までは求められていません。代表者には意見を書面（意見書）に記入・署名してもらい、届出に添付します。

手順3　労働基準監督署に届け出る

就業規則届と意見書を添えて、店舗を管轄する労働基準監督署長に届け出ます。賃金規程など別規程を作った場合も届出の対象で、変更したときも変更届が必要です。

厚生労働省は、労働条件ポータルサイト「確かめよう労働条件」の電子申請様式作成支援ツールを使った電子申請を案内しています。複数店舗の就業規則が本社と同じ内容であるなど一定の要件を満たせば、本社がまとめて届け出る「本社一括届出」も利用できます。

手順4　従業員に周知する

就業規則は、各店舗の見やすい場所への掲示・備え付け、書面の配付、パソコンなどで常時確認できる状態にする方法のいずれかで周知しなければなりません（労働基準法第106条）。厚生労働省のモデル就業規則の解説では、作成や意見聴取をしただけでは効力は発生せず、周知によって効力が生じるとされています。休憩室に置いたファイルの場所を全員に伝えるなど、パート・アルバイトにも確実に届く方法を選びます。

パート用の就業規則は別に作るべき？

パート・アルバイトと正社員で労働条件が違う場合は、パート用・有期雇用者用の就業規則を別に作ることができます。厚生労働省によると、これは事業場の就業規則の一部となるため、労働基準監督署への届出と、パート・有期雇用労働者への周知が必要です。

パート用の規則を作るときは、労働基準法上の過半数代表者の意見聴取に加え、短時間労働者の過半数を代表すると認められる者の意見を聴くよう努めることとされています（パートタイム・有期雇用労働法第7条、努力義務）。正社員用の規則に「パートには別規則を適用する」と書いたまま別規則を作っていない状態は、適用関係があいまいになるため避けます。

2026年に見直したい項目と10人未満の店舗が作るメリット

見直したい主な項目

カスタマーハラスメント対策は、2026年10月1日から事業主の義務になりました。厚生労働省は、方針の明確化と周知、相談体制の整備、事後の迅速な対応、相談者のプライバシー保護や不利益取扱いの禁止などを求めています。就業規則への規定が必須かどうかは確認できていませんが、方針や対処内容を服務規律やハラスメント規定とあわせて整理しておくと周知しやすくなります。

育児・介護休業法では、2025年10月1日から、3歳から小学校就学前の子を育てる労働者向けに「柔軟な働き方を実現するための措置」が始まりました。事業主は、始業時刻の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務の5つから2つ以上を選んで講じ、選ぶ際には過半数組合等の意見を聴く機会を設ける必要があります。

そのほか、次のような項目も確認しておきます。

項目主なポイント
年次有給休暇の時間単位取得労使協定を結べば年5日以内で時間単位の取得が可能。休暇は絶対的必要記載事項のため、導入するなら規則も整える
副業・兼業モデル就業規則には副業・兼業の章（第70条）がある。届出の方法や制限する場合を定める
賃金のデジタル払い導入には労使協定と労働者の個別同意が必要。厚生労働省は就業規則・給与規程の改定の要否も確認するよう案内
カスハラ対策2026年10月1日から義務。方針・相談窓口・対処内容を周知
育児の柔軟な働き方措置2025年10月1日から。選んだ措置を規則などで明確にする

10人未満でも作るメリット

10人未満の店舗には作成・届出の義務はありませんが、厚生労働省の資料でも作成と周知が勧められています。採用時や退職時のトラブル防止に役立ち、周知していれば労働契約の内容になり得るためです（労働契約法第7条）。

助成金の面でも意味があります。たとえばキャリアアップ助成金の正社員化コースでは、就業規則等に転換規定がない場合は改定したうえで、規定にもとづいて正社員転換を行う流れが示されています。助成金を検討する店舗は、申請前に規則の整備状況を確認してください。

作成・届出のチェックリスト

  • □ 店舗ごとにパート・アルバイトを含めた人数を数えた
  • □ 絶対的必要記載事項（労働時間・休日・休暇、賃金、退職・解雇）がすべて入っている
  • □ 実際のシフト・締め日・支払日と規則の内容が一致している
  • □ 過半数代表者を民主的な方法で選び、意見書をもらった
  • □ 労働基準監督署に届け出た（変更時も届出）
  • □ 休憩室への備え付けなどで全員が見られる状態にした
  • □ パート用規則を作る場合は、届出と周知も済ませた
  • □ カスハラ対策・育児の柔軟な働き方措置を反映した

よくある質問

Q. 会社全体で10人以上なら、全店舗で就業規則が必要ですか？

A. 人数は店舗などの事業場単位で数えます。会社全体で10人以上でも、10人未満の店舗には法律上の作成義務はありません。ただし、同じ規則を全店舗に適用して周知しておくと管理しやすくなります。

Q. 過半数代表者が反対意見を書いたら、届け出られませんか？

A. 法律で求められているのは意見を聴くことで、同意は要件ではありません。反対意見の書かれた意見書を添付して届け出ることになりますが、内容は従業員と十分に話し合うことが望まれます。

Q. 就業規則を届け出れば、それだけで効力がありますか？

A. 厚生労働省のモデル就業規則の解説では、作成や意見聴取だけでは効力は発生せず、労働者への周知によって効力が生じるとされています。掲示や配付などで周知することが欠かせません。

Q. 就業規則は電子申請で届け出られますか？

A. 届け出られます。厚生労働省は「確かめよう労働条件」の電子申請様式作成支援ツールを案内しており、一定の要件を満たせば本社一括届出も可能です。

Q. 就業規則を変更したときも届出が必要ですか？

A. 必要です。変更の際も過半数代表者の意見を聴き、意見書を添えて労働基準監督署に届け出て、従業員に周知します。

まとめ

就業規則は、パート・アルバイトを含めて常時10人以上の労働者を使用する店舗ごとに、作成・届出が義務付けられています。絶対的必要記載事項を漏れなく入れ、過半数代表者の意見書を添えて労働基準監督署に届け出て、全員に周知するまでが一連の作り方です。

2026年は、カスハラ対策の義務化（10月1日）や育児の柔軟な働き方措置（2025年10月1日施行）など、規則やルールの見直しにつながる改正が続いています。10人未満の店舗でも、トラブル防止や助成金の観点から整備しておくと安心です。

関連記事：「カスハラ対策義務化」「育児・介護休業法改正」「助成金が不支給になる店舗の共通点」「36協定と残業の上限規制」

出典

—
【小売・外食業界の最新動向を、もっと知りたい方へ】

Store Guideでは、業界の最新ニュースに加え、経営者インタビュー、DX・AI活用事例、セミナー動画など、日々のビジネスに役立つ情報をお届けしています。

無料登録で、経営者・実務責任者の限定動画や業界レポートもご覧いただけます。

▶ 無料登録はこちら