1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間の労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内に収まれば、特定の日や週に8時間・40時間を超えるシフトを組める制度です。ただし、シフトを期間の開始前に確定させるなどの要件を守らないと、制度そのものが認められず、通常の残業代計算に戻ってしまいます。

この記事は、週末や月末に忙しさが偏る小売店・飲食店の経営者、店長、人事・労務担当者の方に向けて書いています。すでに制度を使っている店舗が、運用に問題がないか点検する際にも役立つ内容です。

以下では、制度の仕組みと労働時間の上限の計算方法、導入手順、シフト作成の注意点、時間外労働の判定方法、他の変形労働時間制との違い、よくある違反の順に、厚生労働省・労働局の資料をもとに解説します。

1か月単位の変形労働時間制の仕組み

労働基準法は原則として、1日8時間、1週40時間を超えて働かせてはならないと定めています。1か月単位の変形労働時間制（労働基準法第32条の2）は、この原則の例外として、1か月以内の一定期間を平均し、1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲で、日ごと・週ごとの労働時間を柔軟に配分できる仕組みです。

たとえば、土日や月末の繁忙日は1日10時間、平日の閑散日は1日6時間というように、忙しさに合わせて所定労働時間を組み替えられます。あらかじめ10時間と定めた日に10時間働いても、その日の8時間を超える部分は時間外労働になりません。

特例措置対象事業場は週44時間

常時10人未満の労働者を使用する商業（小売業など）、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業（旅館、飲食店など）の事業場は「特例措置対象事業場」とされ、週の法定労働時間が44時間になります。この場合、1か月単位の変形労働時間制でも平均週44時間が基準です。

人数は会社全体ではなく、店舗や営業所など個々の事業場ごとに数えます。多店舗展開している会社でも、従業員が10人未満の店舗は特例の対象になり得ます。

労働時間の上限（総枠）の計算方法

変形期間の中で所定労働時間として組める上限は、「週の法定労働時間 × 変形期間の暦日数 ÷ 7」で計算します。期間を1か月とした場合の上限は次のとおりです。

変形期間の暦日数週40時間の場合週44時間（特例措置対象事業場）の場合
31日177.1時間194.8時間
30日171.4時間188.5時間
29日165.7時間182.2時間
28日160.0時間176.0時間

31日の月であれば、40時間 × 31日 ÷ 7 = 177.14…時間となり、表では小数第2位以下を切り捨てて177.1時間としています。シフト表の各日の所定労働時間を合計し、この総枠以内に収まっているかを必ず確認してください。

変形期間は1か月以内であれば、2週間や4週間とすることもできます。4週間（28日）なら総枠は160時間で、計算がわかりやすくなります。

導入手順：就業規則または労使協定で定める

制度を導入するには、労使協定または就業規則（就業規則に準ずるものを含む）で、次の事項を定める必要があります。

  1. 変形期間（1か月以内）
  2. 変形期間の起算日（例：毎月1日、毎月16日）
  3. 対象となる労働者の範囲
  4. 変形期間における各日・各週の労働時間（総枠以内）
  5. 労使協定で定める場合は、その有効期間

作成・変更した就業規則や締結した労使協定は、所轄の労働基準監督署に届け出ます。労使協定の有効期間について、労働局の資料は、適切な運用のため3年以内とすることが望ましいとしています。

導入までの流れ

  1. 繁閑のデータ（曜日別・時間帯別の売上や客数）を確認し、変形期間と起算日を決める
  2. 就業規則に、始業・終業時刻のパターン（例：A勤務10時間、B勤務8時間、C勤務6時間）と、シフト表で各日の勤務を特定する旨を定める
  3. 就業規則の変更または労使協定の締結を行い、労働基準監督署に届け出る
  4. 従業員に制度内容を説明し、勤怠システムの時間外計算の設定を変形労働時間制用に切り替える

シフト（勤務割表）は期間の開始前に確定させる

この制度では、変形期間のすべての労働日ごとの労働時間を、期間が始まる前に具体的に定めておく必要があります。シフト制の店舗では、就業規則で勤務パターンと作成・周知の手続きを定めたうえで、各人のシフト表を起算日より前に確定させ、従業員に示すことになります。

「月の途中でシフトを決める」「前半だけ決めて後半は空欄」という運用は、労働時間をあらかじめ特定したことにならないため、制度の要件を満たしません。

途中変更は原則としてできない

いったん特定した労働日や労働日ごとの労働時間を、会社の都合で任意に変更することはできません。急な欠員で別の人の勤務を延ばした場合は、シフトを書き換えるのではなく、時間外労働として扱い、割増賃金を支払うのが基本です。

やむを得ない変更があり得る場合は、変更する場合の事由や手続きを就業規則に具体的に定めておくことが必要です。変更の可否や範囲は個別の事情で判断が分かれるため、運用前に労働基準監督署や社会保険労務士に確認することをおすすめします。

時間外労働になる時間の3段階の判定

1か月単位の変形労働時間制でも、時間外労働がなくなるわけではありません。時間外労働となる時間は、次の3段階で判定します。

判定の段階時間外労働となる時間
1日単位8時間を超える時間を定めた日はその時間を超えて働いた時間、それ以外の日は8時間を超えて働いた時間
1週間単位40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える時間を定めた週はその時間を超えて働いた時間、それ以外の週は40時間を超えて働いた時間（1日単位で時間外とした時間を除く）
変形期間全体変形期間の法定労働時間の総枠を超えて働いた時間（1日単位・1週間単位で時間外とした時間を除く）

具体例で確認する

所定労働時間を10時間と定めた日に11時間働いた場合、10時間を超えた1時間が時間外労働です。所定6時間の日に9時間働いた場合は、8時間を超えた1時間が1日単位の時間外労働になり、6時間から8時間までの2時間は週単位の判定に回ります。

その週の所定が38時間で、実際の労働時間（1日単位で時間外とした時間を除く）が41時間になった場合、40時間を超えた1時間が週単位の時間外労働です。最後に、期間全体で総枠（31日なら177.1時間）を超えた時間のうち、まだ数えていない分を時間外労働として加えます。

時間外労働をさせるには、36協定の締結・届出も別途必要です。上限規制の詳細は関連記事「36協定と残業の上限規制」で解説しています。

1年単位・1週間単位の変形労働時間制との比較

変形労働時間制には、1か月単位のほかに1年単位と1週間単位があります。店舗の繁閑の周期や規模に合わせて選びます。

項目1か月単位1年単位1週間単位（非定型的）
根拠条文労働基準法第32条の2労働基準法第32条の4労働基準法第32条の5
導入方法労使協定または就業規則労使協定（就業規則の変更も必要）労使協定
届出必要必要必要
対象業種・規模の制限なし業種・規模の制限なし規模30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店
平均の基準週40時間（特例措置対象事業場は44時間）週40時間週40時間
主な上限総枠以内（1日・1週の上限なし）1日10時間、1週52時間、連続労働日数6日、労働日数は対象期間1年で280日以内など1日10時間
向いている店舗月内で繁閑の波がある店舗季節で繁閑が大きく変わる店舗日ごとの繁閑が読みにくい小規模店舗

1年単位は、業務の繁閑を予測して組む制度で、恒常的な時間外労働がないことを前提としています。1週間単位は、1週間の各日の労働時間を事前に書面で通知して運用します。

シフトを毎月作る小売店・飲食店にとっては、月単位のシフト作成とそろえやすい1か月単位が最も使いやすい選択肢です。

よくある違反と導入チェックリスト

労務トラブルや是正指導につながりやすいのは、次のようなケースです。

  • 就業規則や労使協定に定めがない、または労使協定を届け出ていないまま運用している
  • シフト表を期間の途中に作っている、確定前に勤務が始まっている
  • シフトの所定労働時間の合計が総枠（31日なら177.1時間）を超えている
  • 所定時間を超えた日の分を、後日の短縮勤務で相殺して時間外労働として扱っていない
  • 勤怠システムが通常の「1日8時間・週40時間」基準のままで、3段階の判定をしていない

導入前・運用中に、次の点を確認してください。

  • □ 変形期間と起算日を就業規則または労使協定で定めている
  • □ 就業規則または労使協定を労働基準監督署に届け出ている
  • □ 店舗の人数を確認し、週40時間か44時間かを正しく判断している
  • □ 全員分のシフト表を起算日より前に確定し、周知している
  • □ 各人の所定労働時間の合計が総枠以内に収まっている
  • □ シフト変更の事由と手続きを就業規則に定めている
  • □ 時間外労働を日・週・期間の3段階で計算している
  • □ 36協定を締結・届出している

よくある質問

Q. パート・アルバイトにも適用できますか。

A. 対象労働者の範囲に含めれば適用できます。就業規則や労使協定で対象者を明確にし、シフト表で各日の労働時間を事前に特定する点は正社員と同じです。

Q. 月の途中で急に人手が足りなくなった場合、シフトを延ばしてもよいですか。

A. 特定した労働時間を任意に変更することはできません。所定を超えて働いてもらった時間は、3段階の判定に沿って時間外労働として扱い、割増賃金を支払ってください。

Q. 1日の労働時間に上限はありますか。

A. 1か月単位の変形労働時間制には、1年単位のような1日10時間といった上限の定めはありません。ただし、総枠以内に収める必要があり、長時間勤務が続く組み方は健康面でも避けるべきです。

Q. 労働時間に関する法改正の影響はありますか。

A. 労働基準法の見直しは議論が続いています。最新の動向は関連記事「労働基準法の大改正」もあわせて確認してください。

まとめ

1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して週40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内であれば、繁忙日に長く、閑散日に短くシフトを組める制度です。上限は「週の法定労働時間 × 暦日数 ÷ 7」で計算し、31日の月なら177.1時間です。

導入には就業規則または労使協定での定めと届出が必要で、シフトは期間の開始前に確定させ、途中で任意に変えないことが前提です。時間外労働は日・週・期間の3段階で判定し、勤怠システムの設定も合わせて見直してください。

出典