「店長」という肩書があるだけでは、労働基準法上の管理監督者には当たらず、残業代を支払わなくてよいことにはなりません。管理監督者に当たるかどうかは、職務内容・責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇といった実態で判断されます。

この記事は、店長を「管理職」として残業代の対象外にしている小売店・飲食店の経営者、本部の人事・労務担当者、そして自分の扱いに疑問を持つ店長の方に向けて書いています。

以下では、労働基準法第41条の管理監督者の考え方、多店舗展開する小売業・飲食業の店長に関する厚生労働省通達の判断要素、管理監督者でも適用されるルール、未払い残業代のリスク、見直しの選択肢を順に解説します。

管理監督者とは：労働基準法第41条の考え方

労働基準法第41条第2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）について、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないと定めています。管理監督者には、法定労働時間を超えた分の時間外割増賃金や、法定休日の休日割増賃金を支払う義務がありません。

厚生労働省は、管理監督者を、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者としています。労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容、責任と権限を持ち、勤務態様や待遇もそれにふさわしいものであることが求められます。

行政通達の基本的な考え方

管理監督者の範囲については、昭和22年9月13日付け発基第17号、昭和63年3月14日付け基発第150号の通達が基本となっています。これらの通達は、名称にとらわれず、職務の内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇といった実態に即して判断すべきとしています。

「課長」「店長」などの肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司の決裁を仰ぐ必要がある場合は、管理監督者に当たらないとされています。

店長の判断要素：平成20年9月9日の通達

チェーン店の店長を管理監督者として扱い、十分な権限や待遇を与えないまま長時間労働をさせる例が問題となったことを受け、厚生労働省は平成20年9月9日付け基発第0909001号「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」を発出しました。この通達は、店舗の店長等について、管理監督者性を否定する要素を整理しています。

判断の観点管理監督者性を否定する要素（通達の内容を要約）位置づけ
職務内容、責任と権限店舗のアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む）に関する責任と権限が実質的にない重要な要素
アルバイト・パート等の解雇が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない重要な要素
人事考課制度がある企業で、部下の人事考課が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない重要な要素
店舗の勤務割表（シフト）の作成や所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない重要な要素
勤務態様遅刻・早退等により減給などの不利益な取扱いがされる重要な要素
営業時間中の店舗常駐や、人員不足時に自らアルバイト等の業務に従事しなければならないことなどにより、長時間労働を余儀なくされ、労働時間の裁量がほとんどない補強要素
労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が、労働時間の大半を占めている補強要素
賃金等の待遇基本給、役職手当等の優遇措置が実際の労働時間数を考えると十分でなく、労働者の保護に欠けるおそれがある補強要素
1年間の賃金総額が、勤続年数や業績等を考慮しても、他店舗を含む一般労働者の賃金総額と同程度以下である補強要素
実際の労働時間で時間単価に換算した賃金額が、店舗のアルバイト・パート等の賃金額に満たない（最低賃金額に満たない場合は極めて重要な要素）重要な要素

通達は、これらの否定要素に当たらない場合でも、直ちに管理監督者性が肯定されるわけではないことに留意するよう求めています。つまり、表の要素を一つずつ外せば安全になるという性質のものではありません。

店長でよく見られる「否定要素」の例

  • アルバイトの採用は本部の面接で決まり、店長は応募者の情報を伝えるだけ
  • シフト表は店長が作るが、人件費の枠や人員配置を本部がすべて決めている
  • 欠員が出ると店長が穴を埋めるため、月の労働時間が非常に長くなっている
  • 役職手当を含めても、実際の労働時間で割るとアルバイトの時給を下回る

管理監督者でも適用されるルール

管理監督者に当たる場合でも、労働基準法のすべてが適用除外になるわけではありません。厚生労働省のパンフレットは、管理監督者であっても深夜業（22時から翌日5時まで）の割増賃金を支払う必要があり、年次有給休暇も一般労働者と同様に与える必要があるとしています。

項目一般の労働者管理監督者
労働時間（1日8時間・週40時間）の規制適用適用されない
時間外・休日の割増賃金支払い必要支払い不要
深夜（22時〜翌5時）の割増賃金支払い必要支払い必要
年次有給休暇付与必要付与必要

夜遅くまで営業する飲食店や、閉店後に棚卸しをする小売店では、店長の深夜労働が多くなりがちです。管理監督者として扱っていても、深夜帯の労働時間を把握し、深夜割増を支払っているかを確認してください。

名ばかり管理職と判断された場合のリスク

実態として管理監督者に当たらない店長は、いわゆる「名ばかり管理職」です。この場合、通常の労働者として、過去にさかのぼって時間外・休日の割増賃金を支払う必要が生じます。

未払い残業代は3年分さかのぼる可能性

2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金の請求権の消滅時効期間は、原則5年とされ、当分の間は3年とされています。未払いがあれば、最大で3年分の残業代を請求される可能性があります。

裁判になった場合には、裁判所が未払い賃金に加えて付加金の支払いを命じることができ、付加金の請求期間も当分の間は3年とされています。複数店舗の店長が同時に請求すると、負担はさらに大きくなります。

裁判例：日本マクドナルド事件

日本マクドナルド事件（東京地方裁判所、平成20年1月28日判決）では、直営店の店長が管理監督者に当たらないとして割増賃金を請求しました。裁判所は、店長の権限が店舗内の事項に限られること、法定労働時間を超える長時間の時間外労働を余儀なくされていること、賃金が管理監督者の待遇として十分とはいい難いことなどから、管理監督者に当たらないと判断しています。

判決で重視された権限の範囲、長時間労働、待遇の3点は、通達の判断要素とも重なります。自社の店長の実態を点検する際の参考になります。

見直しの選択肢とチェックリスト

自社の店長が管理監督者の要件を満たしているか疑わしい場合、主に次の2つの方向で見直しを検討します。

選択肢1：管理監督者として扱わず、残業代を支払う

店長を一般の労働者として扱い、労働時間を把握して時間外・休日・深夜の割増賃金を支払う方法です。多くのチェーン店では、店長の権限や待遇の実態から、この方法が現実的です。

役職手当の扱いや固定残業代の導入を検討する場合は、通常の賃金部分と割増賃金部分を明確に区分するなど、別のルールに沿った設計が必要です。36協定の範囲内に労働時間を収めることも求められます。

選択肢2：権限と待遇を実態に合わせて引き上げる

管理監督者として扱い続けるなら、採用・解雇・人事考課・シフト決定の権限を実際に与え、出退勤の裁量を認め、待遇も一般の従業員と明確に差がある水準にする必要があります。形だけ権限規程を整えても、実態が伴わなければ管理監督者とは認められません。

どちらの方向でも、過去の未払いの有無を確認し、必要に応じて精算を検討することが大切です。判断に迷う場合は、労働基準監督署や社会保険労務士、弁護士に相談してください。

自社の店長について、次の点を確認してください。

  • □ 店長がアルバイト・パートの採用を実質的に決めている
  • □ 店長が解雇や人事考課に実質的に関与している
  • □ 店長が勤務割表の作成と残業命令の権限を実質的に持っている
  • □ 遅刻・早退で店長の給与を減額していない
  • □ 人員不足の穴埋めで店長が長時間労働になっていない
  • □ 実際の労働時間で割った時間単価がアルバイトの時給を上回っている
  • □ 店長の深夜労働を把握し、深夜割増を支払っている
  • □ 店長に年次有給休暇を付与し、取得できている

よくある質問

Q. 役職手当を払っていれば、残業代は不要になりますか。

A. 役職手当の有無だけでは決まりません。職務内容・責任と権限、勤務態様、待遇を総合して管理監督者に当たらなければ、割増賃金の支払いが必要です。

Q. 店長がシフト表を作っていれば、管理監督者と認められますか。

A. シフト作成の権限は判断要素の一つにすぎません。通達は、否定要素に当たらない場合でも直ちに管理監督者性が肯定されるわけではないとしています。

Q. 管理監督者の店長にも労働時間の把握は必要ですか。

A. 管理監督者でも深夜割増賃金の支払いが必要なため、少なくとも深夜労働の時間は把握する必要があります。健康管理の面からも、労働時間の状況を把握しておくことが重要です。

Q. 店長本人が「管理職で構わない」と同意していれば問題ありませんか。

A. 管理監督者に当たるかどうかは実態で判断されるため、本人の同意によって割増賃金の支払い義務がなくなるわけではありません。

まとめ

店長が労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかは、肩書ではなく、職務内容・責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の実態で判断されます。平成20年9月9日の通達は、採用・解雇・人事考課・シフト決定の権限がない、遅刻・早退で減給される、時間単価がアルバイトを下回るなどを、管理監督者性を否定する重要な要素としています。

管理監督者でも深夜割増と年次有給休暇は適用され、名ばかり管理職と判断されれば最大3年分の残業代を請求される可能性があります。自社の店長の実態を点検し、残業代を支払う方向か、権限と待遇を引き上げる方向かを早めに検討してください。

出典