同一労働同一賃金とは、パート・アルバイトなどの短時間・有期雇用労働者と正社員との間で、基本給・賞与・各種手当・福利厚生などの待遇ごとに不合理な差を設けることを禁じるルールです。中小企業にも2021年4月1日から適用されており、2026年10月1日からは改正された同一労働同一賃金ガイドラインが適用されています。

この記事は、パート・アルバイトを多く雇用する小売店・飲食店の経営者、店長、人事・労務担当者の方に向けたものです。「パートに賞与を出さないのは違法か」「手当の差はどこまで許されるか」「待遇差の説明を求められたらどうするか」といった現場の疑問に沿って整理しています。

以下では、法律の基本（均衡待遇・均等待遇）、ガイドラインの考え方と2026年10月の改正点、主な最高裁判決、待遇差の説明義務、店舗での見直し手順とチェック表を順に解説します。

同一労働同一賃金とは？パートタイム・有期雇用労働法の基本

同一労働同一賃金は、パートタイム・有期雇用労働法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）で定められています。厚生労働省によると、同法は2020年4月1日に施行され、中小企業には2021年4月1日から適用されました。

均衡待遇と均等待遇

法律の中心は、第8条の「均衡待遇」と第9条の「均等待遇」です。どちらも待遇全体ではなく、基本給・賞与・手当など待遇ごとに判断します。

区分対象ルール
均衡待遇（第8条）すべてのパート・有期雇用労働者(1)職務内容、(2)職務内容・配置の変更の範囲、(3)その他の事情のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切なものを考慮し、不合理な待遇差を設けてはならない
均等待遇（第9条）職務内容と配置の変更の範囲が正社員と同じパート・有期雇用労働者パート・有期であることを理由とした差別的取扱いの禁止

「職務内容」は業務の内容と責任の程度、「配置の変更の範囲」は転勤・異動・昇進の有無や範囲を指します。2026年10月の改正では、「その他の事情」の例として成果、能力、経験などが例示されました。

パートのボーナス支給は義務？ガイドラインの賞与の考え方

法律は「パートにも必ず賞与を払え」と一律に定めているわけではありません。ただし、正社員に賞与を支給している場合、その賞与の性質・目的がパート・アルバイトにも当てはまるのに一切支給しないと、不合理な待遇差と判断される可能性があります。

業績貢献に応じた賞与

ガイドラインは、会社の業績等への貢献に応じて支給する賞与について、正社員と同一の貢献であるパート・有期雇用労働者には貢献に応じた部分につき同一の賞与を支給し、貢献に一定の相違がある場合はその相違に応じた賞与を支給しなければならないとしています。

2026年10月改正で加わった注意書き

改正後のガイドラインには、賞与には「労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働者の労働意欲の向上等の様々な性質及び目的が含まれうる」との注記が加わりました。その性質・目的がパート・有期雇用労働者にも妥当するのに、職務内容等の相違に応じた均衡のとれた賞与を支給せず、その見合いとなる事情（労使交渉を経て基本給を高くしているなど）もない場合は、不合理と認められうるとされています。

店舗の例でいえば、正社員の賞与を「半期の店舗業績への貢献」として支給しているのに、同じく売場責任を担う長期勤続のパートには寸志もない、といった状態は見直しの対象になりえます（例）。

同一労働同一賃金で手当・福利厚生はどう扱う？

手当は支給目的がはっきりしているものが多く、目的に照らして差を説明できるかが問われやすい項目です。ガイドラインの主な手当・福利厚生の考え方は次のとおりです（★は2026年10月の改正で新たに加わった項目・記述）。

待遇ガイドラインの考え方（要旨）
役職手当同一内容の役職に就くパート・有期には同一の役職手当
精皆勤手当業務内容が同一のパート・有期には同一の精皆勤手当
時間外・深夜・休日労働手当同じ時間外・深夜・休日労働には同一の割増率
通勤手当・出張旅費パート・有期にも同一の通勤手当・出張旅費
食事手当労働時間の途中に食事の時間がある者には同一の食事手当
無事故手当★業務内容が同一のパート・有期には同一の無事故手当
家族手当★契約更新を繰り返している等、相応に継続的な勤務が見込まれる者には同一の家族手当
住宅手当★正社員と同一の転居を伴う配置の変更がある者には同一の住宅手当
退職手当★性質・目的が妥当するのに均衡のとれた支給をしない場合、不合理と認められうる
夏季冬季休暇★パート・有期にも同一の夏季冬季休暇を付与
病気休職中の給与保障★相応に継続的な勤務が見込まれる者にも同一の給与の保障
褒賞★同一期間勤続した者には同一の褒賞（勤続表彰など）
休憩室・更衣室など同じ事業所で働く者には同一の利用を認める
慶弔休暇パート・有期にも同一の慶弔休暇（勤務日の振替で対応する例も示されています）

なお改正後のガイドラインは、正社員の待遇を引き下げて差を縮めることを想定しておらず、正社員の労働条件を不利益に変更することなく、パート・有期の労働条件の改善を図ることが求められるとしています。労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは「望ましい対応とはいえない」とされています。

主な最高裁判決は何を示した？

2020年10月には、パート・有期の待遇差をめぐる最高裁判決が相次いで出されました。厚生労働省の改正解説資料でも、ガイドライン改正の背景として整理されています。

事件（判決日）主な争点判断の要旨
大阪医科薬科大学事件（2020年10月13日）アルバイト職員への賞与不支給など賞与の相違は不合理とまではいえないと判断
メトロコマース事件（2020年10月13日）契約社員への退職金不支給退職金の相違は不合理とまではいえないと判断
日本郵便事件（東京・大阪・佐賀、2020年10月15日）扶養手当、年末年始勤務手当、祝日給、夏期冬期休暇、病気休暇など夏期冬期休暇などについて相違を不合理と判断

賞与・退職金については「不合理とまではいえない」とされましたが、これは各事案の職務内容や配置の変更の範囲、正社員登用制度などを踏まえた個別判断です。改正ガイドラインが賞与・退職手当に注記を加えたように、「判例があるからパートには出さなくてよい」とは言い切れない点に注意が必要です。

待遇差の説明義務とは？2026年10月からの変更点

求められたら説明する義務

事業主は、パート・有期雇用労働者から求めがあったとき、正社員との待遇差の内容と理由、待遇を決める際に考慮した事項を説明しなければなりません（第14条第2項）。説明を求めたことを理由とする解雇などの不利益な取扱いは禁止されています。雇入れ時には、実施する雇用管理の改善措置の内容を説明する義務もあります。

労働条件通知書への記載が必要に

2026年10月1日以降にパート・有期雇用労働者を雇い入れる場合、労働条件の明示事項に「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる旨」が加わりました。厚生労働省の資料では、違反した場合は10万円以下の過料の対象とされています。雇用契約書・労働条件通知書のひな形を更新しておきましょう。

説明の方法

改正後の雇用管理指針では、説明は資料を活用して口頭で行うか、説明すべき事項を漏れなく記載した書面を交付する方法が基本とされています。活用した資料は交付が望ましく、求めがない場合でも契約更新時などに分かりやすい資料を渡し、説明を求められることを伝えるよう求められています。

店舗での見直し手順とチェック表

見直しは、次の順に進めると整理しやすくなります。いきなり手当を廃止・新設するのではなく、まず現状を書き出すことが出発点です。

  1. 比較対象の正社員を決め、パート・アルバイトとの職務内容（業務・責任の程度）を書き出す
  2. 転勤・異動・昇進の有無など、配置の変更の範囲を比較する
  3. 基本給、賞与、手当、休暇、福利厚生、教育訓練を一覧にし、支給の有無と金額を並べる（手当の棚卸し）
  4. 各待遇の支給目的を就業規則・賃金規程から確認する
  5. 差がある待遇について、目的に照らして説明できる理由があるかを検討する
  6. 説明できない差は、正社員を下げずにパート側の改善で是正する計画を立てる
  7. 説明資料と労働条件通知書のひな形を整える
  • □ 職務内容と配置の変更の範囲を、正社員とパートで比較した表がある
  • □ 正社員にある手当の支給目的を、すべて書面で説明できる
  • □ 通勤手当・時間外等の割増率に、パートとの差がない
  • □ 業務内容が同じパートに、精皆勤手当・無事故手当を支給している
  • □ 長期勤続のパートの家族手当・病気休職・褒賞を確認した
  • □ 夏季冬季休暇・慶弔休暇をパートにも付与している
  • □ 休憩室・更衣室をパートも同じように使える
  • □ 賞与の性質・目的を整理し、パートへの支給の有無を説明できる
  • □ 2026年10月以降の労働条件通知書に、説明を求められる旨を記載した
  • □ 待遇差の説明資料（書面）を用意している

よくある質問

Q. パート・アルバイトに賞与を支給しないと違法ですか？

A. 一律に違法とはなりません。ただし正社員の賞与の性質・目的がパートにも当てはまるのに、均衡のとれた支給をしていない場合は不合理と判断される可能性があります。

Q. 学生アルバイトにも同一労働同一賃金は適用されますか？

A. 短時間労働者・有期雇用労働者であれば対象です。学生かどうかではなく、職務内容などを踏まえて待遇ごとに判断します。

Q. 待遇差をなくすため、正社員の手当を廃止してもよいですか？

A. ガイドラインは、労使の合意なく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえないとしています。就業規則の不利益変更の問題も生じるため、慎重な検討が必要です。

Q. 2026年10月より前に雇ったパートの労働条件通知書も作り直す必要がありますか？

A. 明示事項の追加は2026年10月1日以降の雇入れが対象です。ただし契約更新時の扱いを含め、自社の運用は労働局や社会保険労務士に確認しておくと安心です。

Q. 正社員にしかない「店長手当」は問題ですか？

A. 役職手当は、同一内容の役職に就くパートには同一の支給が求められます。パートが店長代行など同じ役職を担っている場合は見直しが必要です。

まとめ

同一労働同一賃金は、パート・アルバイトと正社員の待遇差を待遇ごとに点検し、性質・目的に照らして説明できない差をなくすルールです。2026年10月1日からは改正ガイドラインが適用され、賞与・退職手当の注記や、家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などの項目が加わりました。

店舗ではまず手当の棚卸しと職務内容の比較表を作り、労働条件通知書と説明資料を更新することから始めましょう。正社員の待遇を下げるのではなく、パート側の改善で是正する方向が求められています。

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出典

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