パートやアルバイトを採用する時は、契約期間・就業場所と業務・労働時間・賃金・退職などの労働条件を、書面で明示しなければなりません。さらにパート・有期雇用の人には、昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口も文書で示す必要があります。

この記事は、小売店や飲食店でパート・アルバイトの採用を担当する店長・オーナー・人事担当者の方に向けたものです。労働条件通知書を自社で作っている方、厚生労働省のモデル様式を使っている方のどちらにも役立つ内容です。

ここでは、労働基準法で必ず明示する事項と定めがあれば明示する事項、2024年4月の改正で追加された事項、パートタイム・有期雇用労働法の4項目、電子交付の条件、雇用契約書との違い、記載例までを解説します。

労働条件通知書と雇用契約書の違い

労働条件通知書は、会社が労働者に労働条件を知らせるための書面です。労働基準法第15条で労働条件の明示が義務付けられており、その手段として交付します。

雇用契約書は、会社と労働者の双方が労働条件に合意したことを示す書面で、署名や押印を取り交わすのが一般的です。労働基準法上は作成が義務付けられているわけではありませんが、「言った・言わない」のトラブルを防ぐ効果があります。

実務では、両方の役割を1枚にまとめた「労働条件通知書兼雇用契約書」を使う会社も多くあります。この場合も、法律で定められた明示事項がすべて記載されていることが前提です。

項目労働条件通知書雇用契約書
目的会社から労働条件を明示する双方の合意を確認する
法律上の義務明示事項の書面明示は義務（労働基準法第15条）作成自体は義務ではない
署名・押印不要（会社から一方的に交付）双方が署名・押印するのが一般的
違反時30万円以下の罰金の対象—

なお、実際の労働条件が明示された内容と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除できます（労働基準法第15条）。

労働基準法で明示が必要な事項

必ず明示する事項（書面での明示が必要）

次の事項は、すべての労働者に必ず明示しなければなりません。昇給に関する事項を除き、書面での明示が必要です。

  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（更新上限の有無と内容を含む）
  3. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（変更の範囲を含む）
  4. 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務の場合の就業時転換に関する事項
  5. 賃金（退職手当・臨時の賃金を除く）の決定、計算・支払の方法、締切り・支払の時期、昇給に関する事項
  6. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

定めがある場合に明示する事項

次の事項は、会社に定めがある場合に明示が必要です。書面に限らず口頭でもよいとされていますが、後のトラブルを防ぐため書面に記載しておくのが確実です。

  • 退職手当に関する事項
  • 臨時に支払われる賃金、賞与、最低賃金額に関する事項
  • 労働者に負担させる食費・作業用品などに関する事項
  • 安全衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償に関する事項
  • 表彰及び制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

飲食店でまかないの費用を給与から差し引く場合や、制服代を負担させる場合は「労働者に負担させる食費・作業用品」にあたるため、明示しておきましょう。

2024年4月の改正で追加された明示事項

2024年4月1日から、労働基準法施行規則などの改正により、労働条件の明示事項が追加されました。対象と明示のタイミングは次のとおりです。

追加された事項対象明示のタイミング
就業場所・業務の変更の範囲すべての労働者労働契約の締結時と有期労働契約の更新時
更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容有期契約労働者有期労働契約の締結時と更新時
無期転換を申し込むことができる旨無期転換申込権が発生する有期契約労働者無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごと
無期転換後の労働条件無期転換申込権が発生する有期契約労働者同上

就業場所・業務の変更の範囲

「雇い入れ直後」の就業場所と業務に加えて、将来の配置転換などによって変わり得る範囲を書く必要があります。パートでも、他店舗へのヘルプや異動の可能性がある場合は、その範囲を明記してください。

更新上限と無期転換

更新上限を新たに設ける場合や短縮する場合は、あらかじめその理由を労働者に説明することが必要です。また、無期転換後の労働条件を決める際には、正社員などとのバランスを考慮した事項について説明するよう努めなければならないとされています。

パートタイム・有期雇用労働法で追加される4項目

パート・有期雇用労働者を雇い入れた時は、労働基準法の明示事項に加えて、次の4項目を文書の交付などで速やかに明示することが義務付けられています（パートタイム・有期雇用労働法第6条）。

  • 昇給の有無
  • 退職手当の有無
  • 賞与の有無
  • 相談窓口（雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口）

「有無」を書けばよいため、制度がない場合は「なし」と明記します。「業績による」などあいまいな書き方にする場合も、有無が読み取れるようにしておきましょう。

この4項目の明示に違反し、行政指導によっても改善がみられない場合は、パート・有期雇用労働者1人につき10万円以下の過料の対象となります。

電子交付と厚生労働省のモデル様式

メールやSNSでの交付の条件

労働条件は書面での交付が原則ですが、労働者が希望した場合は、FAXや電子メールなどの送信によって明示することもできます。電子メールなどの場合は、労働者がその記録を出力して書面を作成できるものに限られます。

会社の都合だけで電子交付に切り替えることはできません。採用時に本人の希望を確認し、PDFなど印刷できる形式で送るようにしましょう。

モデル様式を活用する

厚生労働省や各都道府県の労働局では、2024年4月の改正に対応したモデル労働条件通知書（Word形式）を公開しています。一般労働者用（常用・有期雇用型）、短時間労働者用、無期転換後用などがあります。

パート採用では、パートタイム・有期雇用労働法の4項目の欄がある短時間労働者用の様式を使うと、記載漏れを防ぎやすくなります。

パート採用での記載例と所定労働時間の重要性

記載例（イメージ）

以下は、スーパーで品出し・レジを担当するパートを想定した記載のイメージです。会社名や条件は架空のもので、実際の内容に合わせて書き換えてください。

項目記載のイメージ
契約期間期間の定めあり（2026年10月1日〜2027年3月31日）
契約の更新更新する場合があり得る。勤務成績、業務量により判断。更新上限：有・無（どちらかを明記）
就業の場所（雇入れ直後）〇〇店（変更の範囲）会社の定める店舗
従事すべき業務（雇入れ直後）品出し、レジ業務（変更の範囲）店舗業務全般
始業・終業、休憩9時00分〜14時00分、休憩なし（シフト制の場合は勤務パターンを記載）
所定労働時間1日5時間、週4日、週20時間
所定外労働有・無（どちらかを明記）
賃金時給〇〇円、締切日・支払日、支払方法
昇給・賞与・退職手当それぞれ有無を明記
相談窓口担当部署・担当者名・連絡先

就業場所や業務を限定する場合は、変更の範囲にも「〇〇店に限定」「変更なし」などと書きます。シフト制の場合も、始業・終業の時刻や勤務日の決め方が分かるように記載してください。

書き方で迷いやすいポイント

「業務内容：店舗業務」のように広すぎる書き方だけでは、雇い入れ直後に何を担当するのかが伝わりません。雇い入れ直後の業務は具体的に書き、変更の範囲で将来の可能性を示すと分かりやすくなります。

賃金欄では、深夜や休日に働く可能性がある場合、割増賃金の率も記載しておくと安心です。通勤手当やまかない費の控除など、時給以外のお金の扱いも漏れなく書きましょう。

完成した通知書は控えを会社でも保管し、内容に変更があった時は改めて書面で示すようにしてください。

2026年10月から所定労働時間の記載がより重要に

2026年10月1日から、短時間労働者の社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入要件のうち、賃金要件（所定内賃金が月額8.8万円以上）が撤廃されました。いわゆる「106万円の壁」の撤廃です。

これにより、従業員51人以上の企業では、週の所定労働時間が20時間以上であることなどの要件で加入対象かどうかが判断されます。労働条件通知書に書く所定労働時間が、社会保険の加入判断に直結するため、実態と合った時間を正確に記載することが大切です。

詳しくは関連記事「106万円の壁撤廃」もあわせてご覧ください。

労働条件通知書のチェックリスト

  • □ 契約期間と、有期の場合の更新の基準を記載している
  • □ 更新上限の有無と内容を記載している（有期の場合）
  • □ 就業場所・業務について「雇入れ直後」と「変更の範囲」の両方を記載している
  • □ 始業・終業時刻、所定外労働の有無、休憩、休日、休暇を記載している
  • □ 賃金の決定・計算・支払方法、締切日・支払日を記載している
  • □ 退職・解雇の事由を記載している
  • □ 昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口を文書で示している（パート・有期）
  • □ 無期転換申込権が発生する更新時に、申込みができる旨と転換後の条件を示している
  • □ 電子交付は本人の希望を確認し、出力できる形式で送っている
  • □ 所定労働時間が実態と合っており、社会保険の加入判断に使える内容になっている

よくある質問

Q. 短期の単発アルバイトでも労働条件通知書は必要ですか。

A. 労働条件の明示はすべての労働者が対象です。期間が短くても、雇い入れの際に書面で明示してください。

Q. LINEで労働条件通知書を送ってもよいですか。

A. 労働者が希望し、記録を出力して書面を作成できる方法であれば、電子メール等の送信による明示が認められています。会社から一方的に決めず、本人の希望を確認したうえで、印刷できるPDFなどで送るのが安全です。

Q. 契約を更新する時も、労働条件通知書を出し直す必要がありますか。

A. 有期労働契約の更新は新たな契約の締結にあたるため、更新のたびに労働条件の明示が必要です。2024年4月以降は、更新上限や無期転換に関する事項もあわせて確認してください。

Q. 雇用契約書だけ渡せば、労働条件通知書は不要ですか。

A. 雇用契約書に法律で定められた明示事項がすべて記載されていれば、別に労働条件通知書を作る必要はありません。項目が不足している場合は、労働条件通知書で補ってください。

まとめ

パート採用では、労働基準法の明示事項に加えて、2024年4月に追加された変更の範囲・更新上限・無期転換の事項、パートタイム・有期雇用労働法の4項目を漏れなく書面で示すことが必要です。厚生労働省のモデル様式（短時間労働者用）を使うと、記載漏れを防ぎやすくなります。

2026年10月からは社会保険の賃金要件が撤廃され、所定労働時間の記載がより重要になりました。採用時だけでなく、更新や労働時間の変更のたびに内容を見直しましょう。

出典