株式会社丸井グループは、2013年度から使用している独自指標「女性イキイキ指数」を改定し、2030年度に向けた新たな目標を設定した。指標の性格を、女性の活躍の度合いを測るものから、社員が自分の強みを創造的な仕事に活かせているかを測るものへ移す形になる。
新たに加わる指標は2つだ。自分の強みを活かして挑戦している女性の割合と、自分の「好き」を仕事に活かせている女性の割合になる。同社はこれらを「フロー」の概念と結びつけており、強みを活かすことで没入した状態になることを指すとして、すでにインパクトKPIとして開示している。
2025年度の実績も示されている。8つの指標のうち6つが目標を達成し、そのうち1つは当初の目標を完全に達成した。達成率は75%の計算になる。男性の育児休職の取得率は2018年度から8年連続で100%を維持している。
一方で未達の指標も2つ残る。男性が担う家事と育児の分担率、そして女性の上位職への関心だ。同社の企業理念は「すべての人が『しあわせ』を感じられるインクルーシブで豊かな社会を共に創る」で、ダイバーシティの取り組みは8つの文化改革施策のひとつに位置づけられている。対象はジェンダー、年齢、個人差になる。
この改定で押さえておきたいのが、達成した指標の基準を引き上げる構成だ。男性の育児休職の指標は、これまで1か月以上の取得を対象としていたが、3か月以上に変更される。基準が3倍になる形だ。取得率そのものは2018年度から8年連続で100%に達しており、この指標ではこれ以上の改善が数字に表れない状態にある。取得する人数では測り切った段階で、取得する期間に測る対象を移す構成になる。目標管理では達成した指標をそのまま残すと改善の余地がなくなる部分があり、基準を上げることで次の段階に進む形だ。小売業は現場に人員を配置する業態で、3か月以上の休職となれば代替の体制が必要になる構成になる。
未達の2指標の性格も共通している。男性が担う家事と育児の分担率は社員の家庭内での行動にあたり、会社の制度で直接動かせる領域ではない部分がある。女性の上位職への関心も本人の意向にあたり、制度を整えても関心が生じるとは限らない形だ。これに対して達成した指標には育児休職の取得率が含まれており、こちらは制度を作って運用すれば数字が動く構成になる。制度で動く指標と意識や行動に関わる指標で結果が分かれた形で、人事施策の及ぶ範囲が数字に表れる構成だ。
指標の性格の転換も見ておきたい。これまでの「女性イキイキ指数」は女性の活躍の度合いを測る指標だったが、改定後は社員が自分の強みを創造的な仕事に活かせているかを測る方向に移る。活躍という言葉は昇進や勤続といった外から見える結果で測られる部分があるが、強みを活かせているかは本人の実感に関わる形だ。測定の方法もアンケートなどの主観的な回答に寄る構成になる。数字として比較しにくくなる一方で、未達の指標である「女性の上位職への関心」のような本人の意向に近い領域を扱える形にもなる。
新指標に「好き」という言葉が入る点も特徴だ。自分の「好き」を仕事に活かせている女性の割合という形で、業務の遂行能力ではなく個人の関心を基準にする構成になる。小売業は売場づくりや商品の選定に個人の感覚が関わる業務を含む形で、担当者の関心が仕事の内容に反映される部分がある。一方で定型的な業務が多い職種では「好き」を活かす余地が限られる構成になる。同じ指標を全社で使う場合、職種によって数字の出方が分かれる部分がある。
指標の運用期間も長い。2013年度から使用しており、2026年度で14年度目にあたる。2030年度の目標に向けては2026年度から4年度分の期間が残る計算だ。2013年度から2030年度までで通算18年度になる。長く使ってきた指標を途中で改定する形は、測る対象が変わったことを示す構成だ。10年以上同じ指標で測り続けていれば数字の推移が蓄積される部分があり、改定によってその連続性が切れる形にもなる。
8つの文化改革施策のひとつという位置づけも全体の構成を示している。ダイバーシティはそのうちの1つで、残り7つは別の領域にあたる。ジェンダー、年齢、個人差という3つの対象を含む形で、性別に限らない構成だ。指標の名称に「女性」が残る一方で、測る内容が社員全体の強みの活用に移る形は、この広がりと対応する部分がある。
同社は小売とフィンテックの両方を手がける構成で、主要な関係会社に株式会社エポスカード、株式会社丸井、株式会社エムアンドシーシステムなどが含まれる。店舗を運営する事業とカード事業では業務の内容が大きく異なる形で、同じ指標を両方に適用する構成になる。
同社の本社は東京都中野区中野、代表取締役社長は青井浩氏だ。リリースには4点のプレス画像とプレスキットが添付されている。