アルバイトを解雇するときも、原則として少なくとも30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。さらに、予告や手当の手続をしても、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない解雇は無効になります。これは試用期間中でも変わりません。

この記事は、パートやアルバイトを多く雇う小売店・飲食店のオーナー、店長、人事担当者に向けたものです。「試用期間中ならいつでも辞めてもらえる」「契約期間が終われば自由に更新をやめられる」といった思い込みは、労働トラブルの典型的な原因です。

以下では、解雇の基本ルール、解雇予告と平均賃金の計算、試用期間中の解雇、有期契約の雇止めと無期転換、退職勧奨や懲戒解雇との違い、シフト削減の注意点、トラブル時の相談先を順に解説します。

解雇の基本ルール

合理的な理由と社会的な相当性が必要

労働契約法第16条により、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効です。厚生労働省は、1回の失敗ですぐに解雇が認められるわけではなく、落ち度の程度や会社の損害の重大性、故意かどうか、やむを得ない事情などを総合して判断されると説明しています。最終的な判断は裁判所が行います。

使用者は、解雇の事由を就業規則に記載しておく必要があります。アルバイト用の就業規則がない、または正社員の規則しかないという店舗は、まず規則の整備から確認してください。

解雇が禁止されている主な場面

法律で解雇そのものが禁止されている場面もあります。次のような解雇は、理由や手続にかかわらず認められません。

  • 業務上のけがや病気で療養のため休業する期間と、その後30日間の解雇（労働基準法）
  • 産前産後の休業期間と、その後30日間の解雇（労働基準法）
  • 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法）
  • 性別、結婚・妊娠・出産等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法）
  • 育児・介護休業の申出や取得を理由とする解雇（育児・介護休業法）

解雇予告と解雇予告手当

30日前の予告か、30日分の手当

労働基準法第20条により、労働者を解雇する場合は少なくとも30日前に予告しなければなりません。予告しない場合は、30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払います。

予告期間が30日に満たない場合は、不足する日数分の平均賃金を支払えば足ります。たとえば10日前に予告した場合は、20日分の平均賃金を支払う必要があります。

なお、天災事変などで事業の継続が不可能になった場合や、労働者の責めに帰すべき重大・悪質な事由による場合は、所轄の労働基準監督署長の認定（除外認定）を受ければ予告なしで解雇できます。店舗の判断だけで「即日解雇」とすることはできない点に注意してください。

予告が不要な人と、その例外

労働基準法第21条では、次の人には解雇予告の規定が適用されません。ただし、一定の期間を超えて働き続けている場合は、予告または予告手当が必要になります。

予告が不要な人予告が必要になる場合
日々雇い入れられる人1か月を超えて引き続き使用されている場合
2か月以内の期間を定めて使用される人所定の期間を超えて引き続き使用されている場合
季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される人所定の期間を超えて引き続き使用されている場合
試の使用期間中の人14日を超えて引き続き使用されている場合

ここでいう「試の使用期間中」の例外は、入社から14日以内に限られます。試用期間を3か月と定めていても、15日目以降に解雇する場合は通常どおり30日前の予告か解雇予告手当が必要です。

平均賃金の計算方法

平均賃金は、原則として算定事由が発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割って計算します（労働基準法第12条）。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡って3か月となります。

時給制や日給制のアルバイトは勤務日数が少ないため、原則の計算では金額が低くなりがちです。そこで、賃金総額をその期間の労働日数で割った額の60％を最低保障額とし、こちらが高ければ最低保障額を平均賃金とします。

計算の項目例（時給制アルバイト）
直前3か月の賃金総額276,000円
期間の暦日数／労働日数92日／46日
原則の計算276,000円÷92日＝3,000円
最低保障額276,000円÷46日×60％＝3,600円
平均賃金高いほうの3,600円
解雇予告手当（30日分）3,600円×30日＝108,000円

臨時に支払われた賃金や3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は、賃金総額に含めません。また、業務上の傷病による休業期間や試用期間などは、算定期間から日数と賃金を控除します。実際の計算では、管轄の労働局の案内もあわせて確認してください。

試用期間中でも自由に解雇はできない

「試用期間中なら自由に辞めてもらえる」という考えは誤りです。厚生労働省が紹介する裁判例の考え方では、適性を見るための試用期間は「解約権が留保された」期間と解され、通常より解約権の行使は広く認められるものの、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当とされる場合にのみ許されます。

前述のとおり、予告が不要になるのは入社から14日以内に限られます。14日以内であっても、解雇予告が不要になるだけで、解雇の理由が不要になるわけではありません。

試用期間中の解雇や本採用拒否でトラブルを防ぐには、次の点を確認しておくことが大切です。また、適性判断に必要な合理的期間を超える長すぎる試用期間は、無効とされることがあります。

  • □ 労働条件通知書や就業規則に、試用期間の長さと本採用しない場合の基準を書いている
  • □ 遅刻や指示違反などの問題を、日時とともに記録している
  • □ 問題点を本人に伝え、改善の機会と指導をしている
  • □ 入社15日目以降の解雇では、30日前の予告か解雇予告手当を準備している
  • □ 解雇理由証明書を求められたら、すぐに交付できるようにしている

有期契約の雇止めと無期転換ルール

契約期間中の解雇はさらに厳しい

3か月や6か月など期間を定めた契約のアルバイトは、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間の途中で解雇できません（労働契約法第17条）。期間の定めのない契約よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

雇止め法理

有期契約は、原則として契約期間の満了で終了し、更新するかどうかは当事者の自由です。ただし、反復更新の実態から実質的に期間の定めのない契約と変わらない場合や、更新を期待することに合理的な理由がある場合は、客観的・合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない雇止めは認められません（労働契約法第19条）。この場合、従前と同一の労働条件で契約が更新されたものとして扱われます。

雇止めの予告と理由の明示

厚生労働省の告示「有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準」では、次の契約を更新しない場合、契約期間が満了する日の少なくとも30日前までに予告しなければならないとされています。あらかじめ更新しない旨が明示されている契約は除きます。

30日前の予告が必要な契約店舗での例
3回以上更新されている契約3か月契約を3回更新し、4回目の満了で終了する
1年以下の契約が更新され、通算1年を超えている契約6か月契約を2回更新し、通算1年6か月になる
1年を超える契約期間の契約契約期間2年の契約が満了する

雇止めの予告後に労働者が理由の証明書を請求した場合は、遅滞なく交付しなければなりません。理由は「契約期間の満了」とは別の、業務の終了や事業の縮小、勤務不良などの具体的な理由である必要があります。また、令和6年4月1日の一部改正により、更新上限（通算契約期間や更新回数）を新たに設けたり短縮したりする場合は、あらかじめその理由を説明することとされています。

無期転換ルール

同じ使用者との間で有期契約が通算5年を超えて反復更新された場合、労働者が申し込めば期間の定めのない契約（無期契約）に転換します。就業規則などに別段の定めがなければ、従来と同じ労働条件で無期契約が成立します。長く働く学生アルバイトやパートにも適用されるため、契約更新の記録を正確に管理しておきましょう。

退職勧奨・懲戒解雇・シフト削減の注意点

退職勧奨は解雇とは別物

退職勧奨とは、労働者自身の意思で退職するように勧めることです。応じるかどうかは労働者が自由に決められ、解雇ではありません。ただし、裁判例では本人の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は違法な権利侵害にあたる場合があるとされており、何度も呼び出して迫るような対応は避けてください。

懲戒解雇には就業規則の定めが必要

懲戒の定めがある場合は、その種類と程度を就業規則に記載することが義務付けられています。特に懲戒解雇は、あらかじめ就業規則にその事由が定められていなければなりません。規則にない理由での懲戒や、行為に比べて重すぎる処分は、権利の濫用として無効になることがあります。

解雇理由証明書

解雇を予告された労働者が解雇の理由についての証明書を請求した場合、使用者は遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法第22条）。退職後は退職時の証明として、使用期間や業務の種類、退職の理由などを請求された項目について証明します。

シフトの一方的な削減に注意

厚生労働省の「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」（令和4年1月作成、令和8年6月改正）では、一度確定したシフトの労働日や労働時間を変えることは労働条件の変更にあたり、使用者と労働者双方の合意のうえで行うよう求めています。シフトを事実上ゼロにして辞めさせるような対応は、トラブルの原因になります。

使用者の責めに帰すべき事由で休業させた場合は、シフト制の労働者にも平均賃金の6割以上の休業手当が必要です。シフト制の労働者を解雇・雇止めする場合も、これまで説明した労働契約法や労働基準法のルールがそのまま適用されます。

よくある質問

Q. 入社1週間のアルバイトを辞めさせる場合も、解雇予告手当は必要ですか？

A. 試用期間中で入社から14日以内であれば、解雇予告の規定は適用されません。ただし、解雇の理由に客観的な合理性と社会的な相当性が必要な点は変わりません。

Q. 3か月契約を何度か更新したアルバイトを、今回で終了にしたいときは？

A. 3回以上更新している場合や通算1年を超えている場合は、満了日の30日前までに予告が必要です。更新の期待が強い場合は雇止め法理により雇止めが認められないこともあるため、理由を整理したうえで本人と話し合ってください。

Q. 勤務態度が悪いので、シフトを入れないようにしてもよいですか？

A. 確定したシフトの変更は労働条件の変更にあたり、双方の合意が必要です。問題があれば指導と記録を行い、就業規則に沿って対応してください。

Q. トラブルになったとき、事業主も相談できる窓口はありますか？

A. 各都道府県労働局や全国の労働基準監督署内などにある総合労働相談コーナー（378か所）で、事業主も無料・予約不要で相談できます。解雇や雇止めを含むあらゆる分野の労働問題が対象で、助言・指導やあっせんの制度も案内しています。

まとめ

アルバイトの解雇でも、30日前の予告か30日分以上の解雇予告手当が原則です。予告が不要になる例外は、入社14日以内の試用期間中などに限られます。

手続を守っても、合理的な理由と社会的な相当性がない解雇は無効です。有期契約の途中解雇はさらに厳しく判断され、更新を繰り返した契約の雇止めには30日前の予告や雇止め法理が関係します。

就業規則と労働条件通知書を整え、指導と記録を積み重ねることが、トラブルを防ぐ一番の近道です。判断に迷う場合は、早めに総合労働相談コーナーに相談しましょう。

出典