改正育児・介護休業法は、2025年（令和7年）4月1日と10月1日の2段階で施行され、すでに全面施行されています。10月1日からは、3歳から小学校就学前の子を育てる労働者に対し、事業主が5つの措置から2つ以上を選んで講じることが義務になりました。

この義務は、企業規模にかかわらずすべての事業主が対象です。テレワークが難しいスーパー、コンビニ、ドラッグストア、飲食店でも、店舗で運用できる措置を選び、就業規則に定めておく必要があります。

この記事では、2025年4月施行分と10月施行分の改正内容を整理したうえで、店舗で選びやすい措置、シフト制での運用のポイント、就業規則の見直し、実務のチェックリストを解説します。

改正の全体像｜2025年4月と10月の2段階施行

施行日主な改正内容対象
2025年4月1日子の看護等休暇の見直し、残業免除（所定外労働の制限）の対象拡大、短時間勤務の代替措置にテレワーク追加、テレワークの努力義務、育休取得状況の公表義務拡大、介護離職防止のための個別周知・意向確認など公表義務は従業員300人超、それ以外は全企業
2025年10月1日柔軟な働き方を実現するための措置（5つから2つ以上）、その個別周知・意向確認、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮全企業

施行から1年がたちました。「制度は作ったが店舗に浸透していない」「措置を選んだが就業規則に反映していない」といった状態になっていないか、改めて自社の対応を点検しましょう。

2025年4月施行分｜看護等休暇・残業免除・介護離職防止

子の看護休暇は「子の看護等休暇」へ

子の看護休暇は名称が「子の看護等休暇」に変わり、内容も広がりました。取得できる日数（1年に5日、子が2人以上なら10日）は変わりません。

項目改正前改正後（2025年4月〜）
対象となる子小学校就学の始期に達するまで小学校3年生修了まで
取得事由病気・けが、予防接種・健康診断左記に加え、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式・卒園式
労使協定で除外できる労働者継続雇用期間6か月未満、週の所定労働日数2日以下継続雇用期間6か月未満の除外を廃止（週2日以下の除外は可能）

入学式や学級閉鎖は、店舗では急な欠員につながりやすい事由です。休暇の申出があった場合に備え、応援体制やシフト交代のルールを決めておくと安心です。

残業免除の対象が小学校就学前まで拡大

所定外労働の制限（いわゆる残業免除）を請求できる労働者が、3歳未満の子を養育する労働者から、小学校就学前の子を養育する労働者に広がりました。閉店後の片付けや棚卸しなど、残業が発生しやすい業務の割り振りを見直す必要があります。

テレワーク関連と育休取得状況の公表

3歳未満の子を養育する労働者の短時間勤務について、代替措置の選択肢にテレワークが加わりました。また、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選べるようにすることが努力義務になっています。

男性の育児休業等の取得状況を年1回公表する義務は、従業員1,000人超から300人超の企業に拡大されました。

介護離職防止のための措置

介護についても、次の対応が事業主の義務になりました。

  • 介護に直面した旨の申出があった労働者への、介護休業等の制度・申出先・介護休業給付金などの個別周知と意向確認
  • 40歳前後の労働者への、介護両立支援制度などの早期の情報提供
  • 研修、相談窓口の設置、事例の収集・提供、方針の周知のいずれかによる雇用環境の整備

あわせて、介護休暇の労使協定による「継続雇用期間6か月未満」の除外も廃止されました。シニアのパートや中堅社員が親の介護で離職するのを防ぐ意味でも、店舗の相談窓口を明確にしておきましょう。

2025年10月施行分｜柔軟な働き方措置と個別の意向聴取

5つの措置から2つ以上を選ぶ

事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者について、次の5つの措置から2つ以上を選んで講じる必要があります。労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選んで利用できます。

措置主な内容店舗での導入しやすさ
①始業時刻等の変更フレックスタイム制、または始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（1日の所定労働時間は変えない）高い（早番・遅番の固定などで対応しやすい）
②テレワーク等1日の所定労働時間を変えずに月10日以上、原則時間単位で利用可能低い（本部・事務職向け）
③保育施設の設置運営等保育施設の設置運営、ベビーシッターの手配・費用負担など費用がかかるため大手向け
④養育両立支援休暇1日の所定労働時間を変えずに年10日以上、原則時間単位で取得可能中程度（シフト調整が必要）
⑤短時間勤務制度1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む高い（既存の短時間勤務を延長して対応）

措置を選ぶ際には、過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）から意見を聴く必要があります。また、事業所ごとや職種ごとに異なる措置を講じることも認められています。

個別周知・意向確認と意向聴取

子が3歳になる前に、対象の労働者へ個別に制度を知らせ、利用の意向を確認することも義務です。時期は、子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間です。

周知する内容は、事業主が選んだ措置の内容、申出先、所定外労働の制限・時間外労働の制限などの制度です。方法は面談（オンライン可）、書面の交付、FAX、電子メール等です。

さらに、妊娠・出産等の申出時と、子が3歳になる前の上記の時期に、勤務時間帯や勤務地、両立支援制度の利用期間などについて労働者の意向を個別に聴き、自社の状況に応じて配慮することも求められます。

テレワークが難しい店舗で選びやすい措置とシフト運用

店舗の現場で現実的な組み合わせ

店舗勤務が中心の会社では、①始業時刻等の変更と⑤短時間勤務制度の組み合わせが導入しやすい選択肢です。どちらも店舗のシフトの中で運用でき、追加の設備投資もかかりません。

①は、たとえば「保育園の送迎に合わせて9時〜17時の固定シフトにする」「始業を30分繰り下げる」といった運用です。⑤は、3歳までの短時間勤務を就学前まで延長する形で整えやすい措置です。

本部の事務職には②テレワーク等、店舗には①と⑤といったように、職種ごとに措置を分ける方法もあります。

運用イメージ｜スーパーの青果担当の場合

たとえば、4歳の子を育てる青果担当の正社員が、保育園のお迎えのために早く帰りたいと希望したとします。会社が①と⑤を講じていれば、本人はどちらか1つを選べます。

①を選べば、1日8時間のまま「7時〜16時」の早番固定にでき、朝の品出しを中心に担当してもらえます。⑤を選べば、1日6時間の短時間勤務で「9時〜16時（休憩1時間）」のように働く形になります。

どちらの場合も、夕方のピーク帯の人員が薄くならないよう、パートのシフトや他部門からの応援を組み合わせて調整することが大切です。

シフト制で運用するときの注意点

  • 「1日の所定労働時間を変えない」ことが条件の措置（①②④）は、シフトごとの所定労働時間を明確にしておく
  • ④養育両立支援休暇は時間単位での取得が原則のため、1時間単位の中抜けや遅刻・早退に対応できる勤怠ルールを整える
  • 早番固定などを認めると他のスタッフに負担が偏りやすいため、応援体制や人員配置も同時に見直す
  • パート・アルバイトも対象になり得るため、労使協定による除外（継続雇用1年未満、週の所定労働日数2日以下）を使うかどうかを決める

なお、業務の性質上時間単位の取得が難しい場合の扱いには一定の考え方が示されていますが、1日単位での取得は拒めないとされています。個別の判断は厚生労働省の解説資料や労働局で確認してください。

就業規則の見直し

選んだ措置、対象者、申出の手続き、労使協定で除外する労働者の範囲などは、就業規則（育児・介護休業規程）に定める必要があります。厚生労働省は、2025年4月・10月施行に対応した規則の規定例を公開しているので、自社の規程と比べて漏れがないか確認しましょう。

店舗・本部の実務チェックリスト

  • □ 子の看護等休暇の対象（小学校3年生修了まで）と取得事由を規程に反映した
  • □ 残業免除の対象を小学校就学前まで広げ、店長に周知した
  • □ 介護に関する個別周知・意向確認の書面や面談の手順を用意した
  • □ 40歳前後の従業員への介護制度の情報提供の方法を決めた
  • □ 柔軟な働き方措置を2つ以上選び、過半数代表者等の意見を聴いた
  • □ 選んだ措置を就業規則に定め、必要に応じて（常時10人以上の事業場）労働基準監督署へ届け出た
  • □ 子が3歳になる前の個別周知・意向確認の対象者を把握する仕組みを作った
  • □ 時間単位の休暇や時差出勤に対応できるよう、勤怠・シフトのルールを見直した
  • □ 両立支援制度の利用者と周囲のスタッフの間でトラブルが起きないよう、相談窓口を明確にした

短時間勤務を選ぶパートの社会保険の扱いについては、関連記事「106万円の壁撤廃」も参考にしてください。

よくある質問

Q. 小規模な飲食店でも柔軟な働き方措置は義務ですか？

A. 義務です。柔軟な働き方を実現するための措置は企業規模にかかわらず全企業が対象です。対象となる従業員がいない場合でも、規程を整えておくことが望ましいでしょう。

Q. 店舗はテレワークができません。テレワーク以外の2つを選んでもよいですか？

A. 問題ありません。5つの措置のうちどれを選ぶかは事業主が決めます。店舗では、始業時刻等の変更と短時間勤務制度の組み合わせが導入しやすい例です。

Q. 店舗と本部で違う措置にしてもよいですか？

A. 事業所ごとや職種ごとに異なる措置を講じることは認められています。ただし、性別によって対象を限定することは法の趣旨に反します。

Q. 個別周知はいつ、どのように行えばよいですか？

A. 子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間に行います。方法は面談（オンライン可）、書面の交付、FAX、電子メール等です。

まとめ

改正育児・介護休業法は2025年4月と10月に施行されました。子の看護等休暇の拡大、残業免除の対象拡大、介護離職防止の個別周知に加え、3歳から就学前の子を持つ労働者への柔軟な働き方措置が全企業の義務になっています。

テレワークが難しい店舗では、始業時刻等の変更や短時間勤務制度など、シフトの中で運用できる措置を選ぶのが現実的です。

選んだ措置は就業規則に定め、店長まで運用方法を共有しましょう。人手不足の中で子育て世代のスタッフに長く働いてもらうための仕組みづくりと考えることが大切です。

出典