残業（時間外労働）の上限は、36協定を結んでいても原則として月45時間・年360時間です。臨時的な事情がある場合に使える「特別条項」を付けても、年720時間以内、月100時間未満などの上限を超えることはできません。

この上限規制は、中小企業にも2020年4月から適用されています。正社員だけでなく、パート・アルバイトにも適用されます。そのため、年末年始や大型連休にシフトが厚くなる小売店・飲食店では、店長や人事担当者が数字を把握しておく必要があります。

この記事では、法定労働時間の基本、36協定の届出と過半数代表者の選び方、上限の数字と罰則、繁忙期のシフト例、「名ばかり店長」の注意点、勤怠管理のポイントを順に整理します。

法定労働時間と36協定の基本

法定労働時間は1日8時間・週40時間

労働基準法では、労働時間は原則として1日8時間・1週40時間以内とされています。これを超えて働かせた時間が「時間外労働」です。週1日（または4週4日）の法定休日に働かせた場合は「休日労働」になります。

例外として、常時使用する労働者が10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場は、週の法定労働時間が44時間になる特例措置の対象です。1日8時間の上限は変わりません。小規模な小売店や飲食店が該当し得るため、自店の人数と業種区分を確認してください。

36協定がないと残業はさせられない

法定労働時間を超えて働かせるには、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は過半数代表者）と36協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。協定がないまま残業させると、それだけで法違反になります。

36協定を結んでいない場合でも、実際に残業させたなら割増賃金の支払い義務はなくなりません。「協定がないから残業代も払わない」という扱いはできないので注意してください。

協定は店舗（事業場）ごとに結ぶ

36協定は、会社単位ではなく事業場ごとに結びます。多店舗展開している場合は、原則として店舗ごとに協定を結び、各店舗を管轄する労働基準監督署に届け出ます。

ただし、電子申請の場合に限り、本社が複数店舗分をまとめて届け出る「本社一括届出」が可能です。対象期間や延長時間など、事業場名・労働者数などを除く協定内容が同一であることが条件で、電子申請であれば労働者代表が店舗ごとに異なっていても一括届出ができるとされています。

残業の上限規制の数字を整理する

上限規制には「原則」と「特別条項」の2段階があります。さらに、時間外労働だけで数える上限と、休日労働を含めて数える上限があるため、混同しないことが大切です。

区分上限休日労働を含むか
原則（限度時間）月45時間・年360時間含まない
原則（1年単位の変形労働時間制で対象期間が3か月超の場合）月42時間・年320時間含まない
特別条項：年間年720時間以内含まない
特別条項：月45時間を超えられる回数年6か月まで含まない
単月の上限月100時間未満含む
複数月の平均2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のいずれの平均も80時間以内含む

月100時間未満と複数月平均80時間以内は、特別条項を使わない月も含めて常に守る必要があります。たとえば時間外労働が月40時間でも、休日労働が60時間あれば合計100時間となり、違反です。

特別条項は「臨時的な特別の事情」がある場合だけ

特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限って使えます。厚生労働省の解説では、例として「予算、決算業務」「ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」「大規模なクレームへの対応」などが挙げられています。

一方、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」のように恒常的な長時間労働を招くおそれがある書き方は認められません。協定書には、繁忙の理由をできるだけ具体的に書きましょう。

特別条項を設ける場合は、限度時間を超えて働く人の健康・福祉を確保する措置も定めます。医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバル、代償休日の付与などから選びます。

違反した場合の罰則

36協定なしに残業させた場合や、上限規制を超えて働かせた場合は、「6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」の対象になります。2025年6月の刑法改正の施行により、従来の「懲役」は「拘禁刑」に改められました。

36協定の届出と過半数代表者の選び方

協定で決める主な項目

  • 時間外労働・休日労働をさせる必要のある具体的な事由
  • 対象となる業務の種類と労働者数
  • 対象期間（1年間に限る）と起算日
  • 1日・1か月・1年あたりの延長できる時間
  • 法定休日に労働させる日数
  • 特別条項を設ける場合は、その事由・上限時間・回数・健康福祉確保措置・手続

届出は、限度時間内だけなら様式第9号、特別条項を付けるなら様式第9号の2を使います。2021年4月からは届出様式への使用者の押印・署名が不要になり、過半数代表者の適正な選出を確認するチェックボックスが設けられました。

店長は過半数代表者になれない

過半数代表者には、次の要件があります。

  • 労働基準法上の管理監督者でないこと
  • 36協定を結ぶ者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票・挙手などの方法で選ぶこと
  • 使用者の意向に基づいて選ばれた人でないこと

管理監督者として扱っている店長は、過半数代表者になれません。「店長が指名した副店長」や「会社が決めた社員」も、使用者の意向に基づく選出とみなされるおそれがあります。

「過半数」の母数には、パート・アルバイトも含めて数えます。学生アルバイトが多い店舗では、全員に選出の目的を伝え、シフトの合間に投票できるようにするなどの工夫が必要です。

繁忙期のシフトで上限を超えないために

繁忙期のシフト例（正社員の場合）

次の表は、特別条項付きの36協定を結んでいる店舗で、11月〜1月に繁忙期を迎える正社員Aさんのイメージです。数字は説明のための例です。

月時間外労働休日労働合計チェック
11月40時間0時間40時間限度時間内
12月60時間16時間76時間45時間超の1回目（特別条項）
1月50時間8時間58時間45時間超の2回目（特別条項）

12月と1月の2か月平均は（76時間＋58時間）÷2＝67時間、11月〜1月の3か月平均は（40時間＋76時間＋58時間）÷3＝58時間で、いずれも80時間以内です。12月の合計76時間も月100時間未満に収まっています。

ただし、この時点で月45時間超を2回使っています。夏休みや3〜4月の繁忙期にも超える見込みがあるなら、年6回に届かないよう年間の回数を先に割り振っておくことが大切です。

シフト作成時の実務ポイント

  • 年間の繁忙期（年末年始、大型連休、夏休み、決算セールなど）を先にカレンダーに書き出す
  • 1日10時間のシフトは、それだけで1日2時間の時間外労働になると意識する
  • 法定休日の出勤は「休日労働」として別に集計し、月100時間未満・平均80時間の計算に入れる
  • 特定の社員に残業が集中しないよう、応援スタッフや短時間パートの追加で分散させる
  • 月の途中で残業が30時間を超えた人を一覧にし、残り日数のシフトを調整する

パート・アルバイトの注意点

パート・アルバイトにも法定労働時間と上限規制が適用されます。掛け持ちの場合、労働時間は事業場を異にしても通算するルールがあるため、他の勤務先の有無を確認しておきましょう。

管理監督者（名ばかり店長）と勤怠管理

「店長」という肩書だけでは管理監督者にならない

労働基準法上の管理監督者には、労働時間・休日の規定が適用されません。ただし、該当するかは肩書ではなく実態で判断されます。

厚生労働省は、多店舗展開する小売業・飲食業の店長について、職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金などの待遇を総合的に判断するとしています。次のような実態がある場合は、管理監督者性が否定される可能性が高いとされています。

  • アルバイト・パートの採用や解雇に実質的な権限がない
  • シフトの都合で長時間働かざるを得ず、出退勤の自由がない
  • 役職手当などを含めても、時間換算すると最低賃金に満たない
  • 賃金が部下のスタッフとほとんど変わらない

管理監督者に当たらない店長は一般の労働者と同じ扱いになり、残業代の支払いと上限規制の対象になります。人手不足の店舗で店長が穴埋めをしている場合は、特に注意が必要です。

勤怠は客観的な方法で記録する

厚生労働省のガイドライン（2017年1月20日策定）では、始業・終業時刻をタイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な方法で確認・記録することを原則としています。自己申告制を使う場合は、実態との差を確認するなどの措置が求められます。

開店前の準備、閉店後の片付け、レジ締め、発注作業などの時間も、指示されて行うものであれば労働時間です。打刻の前後に作業させる運用がないか、店舗ごとに確認しましょう。

違反しないためのチェックリスト

  • □ 店舗ごとに有効な36協定を結び、労働基準監督署に届け出ている
  • □ 協定の対象期間と起算日を把握し、更新漏れがない
  • □ 過半数代表者を投票・挙手などで選び、店長や会社指名の人になっていない
  • □ 特別条項の事由を「業務の都合上」などではなく具体的に書いている
  • □ 時間外労働と休日労働を分けて集計している
  • □ 月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内を毎月確認している
  • □ 月45時間を超えた回数を人ごとに数えている（年6回まで）
  • □ パート・アルバイトの掛け持ち先の労働時間を確認している
  • □ 店長を管理監督者として扱う根拠（権限・勤務態様・待遇）を説明できる
  • □ 勤怠をタイムカードやICカードなど客観的な方法で記録している

よくある質問

Q. アルバイトしかいない店舗でも36協定は必要ですか。

A. 法定労働時間を超えて働かせる、または法定休日に働かせる可能性があるなら必要です。上限規制はパート・アルバイトにも適用されます。

Q. 本社でまとめて36協定を届け出ることはできますか。

A. 電子申請の場合に限り、本社一括届出ができます。事業場名や労働者数などを除く協定内容が同一であることが条件です。紙の届出では、店舗ごとに管轄の労働基準監督署へ提出します。

Q. 年末年始が毎年忙しいのですが、特別条項を使えますか。

A. 厚生労働省の解説では「ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」などが臨時的な特別の事情の例とされています。ただし、使えるのは年6回までで、月100時間未満・複数月平均80時間以内も守る必要があります。

Q. 店長を過半数代表者にしてもよいですか。

A. 管理監督者として扱っている店長は過半数代表者になれません。投票や挙手などで、管理監督者でない従業員の中から選んでください。

まとめ

残業させるには店舗ごとの36協定が必要で、上限は原則として月45時間・年360時間です。特別条項を付けても、年720時間以内、月45時間超は年6回まで、休日労働を含めて月100時間未満・複数月平均80時間以内という上限があります。

繁忙期のシフトは、年間の繁忙時期と45時間超の回数を先に割り振ってから組むと、違反を防ぎやすくなります。店長の管理監督者性と勤怠記録の方法も、あわせて見直しておきましょう。

関連記事として「労働基準法の大改正」「働き方改革推進支援助成金」もあわせてご覧ください。

出典